Tipos de acoso en las empresas y ámbito de aplicación

¿Qué se considera acoso laboral, moral o sexual? ¿Cuál es el ámbito de aplicación de este protocolo? ¿Qué otras causas discriminatorias recoge el convenio de OFYDES? Entérate sobre ello en esta entrada. 

 

Ámbito de aplicación del protocolo de acoso laboral 

 

El protocolo del que hablamos ya en la entrada anterior es aplicable a todos los centros de trabajo y dependencias de la empresa, y debe ser respetado por todo el personal de la plantilla, independientemente del tipo de contrato, por trabajadores de empresas de trabajo temporal, contratas y/o subcontratas y, además, por clientes y proveedores. 

Tipos de acoso en puesto de trabajo

 

Acoso laboral: La expresión genérica acoso alcanza toda conducta, declaración o solicitud que, ejercida por una persona o grupo de personas con una cierta reiteración pueda considerarse ofensiva, humillante, violenta o intimidatoria, siempre que se produzca en el lugar de trabajo o con ocasión de éste y que implique el insulto, menosprecio, humillación, discriminación o coacción de la persona protegida en el ámbito psicológico, sexual o ideológico, pudiendo llegar a lesionar su integridad a través de las condiciones de trabajo, cualquiera que sea el motivo que lleve a la adopción de esa conducta. 

 

Acoso moral: Se considera acoso moral o mobbing aquella situación en la que una persona o grupo de personas ejercen violencia psicológica de forma sistemática durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima, menoscabar su reputación, minar su autoestima, perturbar el ejercicio de sus labores y degradar deliberadamente sus condiciones de trabajo. Estas conductas producen un daño progresivo y continuo a la dignidad de quien las sufre que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo y afectan negativamente al entorno laboral.

 

El acoso moral extraña la existencia real de una finalidad lesiva de la dignidad profesional y/o personal del trabajador/a, dentro de un plan preconcebido para generar un resultado lesivo que produzca una actitud de rechazo a cualquier persona mínimamente sensata y razonable.

 

Los elementos configuradores de las conductas de acoso psicológico se pueden resumir, principalmente, en:

– Intención de dañar

– Persistencia en el tiempo

– Vulneración de los derechos fundamentales de la víctima

 

Acoso sexual: Es toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos verbales o físicos basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y el hombre en relación, o como consecuencia del trabajo, y que no es deseada por la persona que es objeto de la misma.


Corresponde a cada persona determinar las conductas que le son ofensivas, intimidatorias o degradantes, y así se lo debe comunicar al acosador/a por sí mismo/a o a través de terceras personas.
El sujeto activo sabe o debe saber que su conducta es indeseada por la víctima y que su posición ante la misma determina una decisión que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de ésta o que, en todo caso, tienen como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante. 

 

El acoso sexual se diferencia en situaciones como: 

 

a) Chantaje sexual o acoso de intercambio: es el ejercido por un superior jerárquico y consiste en hacer depender la mejora de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo del sometimiento de la víctima a una propuesta de tipo sexual.

 

b) Acoso ambiental: es el realizado por cualquier compañero de trabajo o incluso por superiores o inferiores jerárquicos de la víctima y que tiene por efecto crear un ambiente de trabajo hostil, degradante, intimidatorio y/o inseguro. Aunque generalmente el acoso no se concibe como algo esporádico sino como algo insistente, reiterado y de acorralamiento, un único episodio de la suficiente gravedad puede ser constitutivo de acoso sexual.

 

Todo acto que suponga cualquier tipo de acoso debe ser denunciado directamente a la empresa para tomar las medidas necesarias y proteger al trabajador que se sienta en situación discriminatoria. Para cualquier duda sobre este complejo y delicado asunto, desde OFYDES actuamos como asesores de nuestros asociados. ¡Consúltanos