Las implicaciones laborales de un apagón como el que ocurrió ayer en España —afectando el transporte, las comunicaciones o el suministro eléctrico— dependen de varios factores, incluyendo el tipo de afectación, la actividad desarrollada, y el marco jurídico aplicable. En el caso de trabajadores regidos por el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos, las consecuencias se analizan desde el Estatuto de los Trabajadores y el propio convenio, aunque este último suele remitir a la normativa general en aspectos como permisos y retribución. Vamos por partes:
- Si el trabajador no pudo acudir al trabajo por falta de transporte
Esto puede considerarse una ausencia justificada pero no retribuida, salvo que el convenio o un acuerdo con la empresa disponga otra cosa.
Según el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, el contrato puede suspenderse por causas de fuerza mayor, pero esta suspensión requiere normalmente una declaración formal o acuerdo empresarial.
– ¿Debe recuperar las horas? No está obligado, salvo acuerdo entre partes.
– ¿Se le puede descontar el día? No, el Estatuto de los Trabajadores establece un permiso retribuido de hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al puesto o por no poder desarrollarlo.
– ¿Puede sancionarse al trabajador? No, si acredita que la ausencia fue por causa ajena a su voluntad (fallo de transporte público documentado, por ejemplo).
- Si el trabajador acudió, pero no pudo trabajar (por ejemplo, por fallo eléctrico)
Aquí la clave es que el trabajador sí ha cumplido con su obligación de estar disponible para trabajar, por lo que:
– No se le puede descontar la jornada.
– No debe recuperar las horas.
– No se considera falta, ni justificada ni injustificada.
La interrupción del servicio es una contingencia empresarial, y la empresa debe asumir el coste del tiempo no trabajado si el trabajador estuvo disponible.
- Si el trabajador fue obligado a quedarse para cumplir su jornada pese al apagón
Esto podría vulnerar derechos si se obliga al trabajador a estar en el centro sin posibilidad real de trabajar, lo que puede considerarse una imposición irrazonable o incluso una medida de coacción si no existe una causa justificada.
– ¿Debe quedarse? Solo si puede desarrollar su trabajo de forma efectiva.
– ¿Debe ser retribuido ese tiempo? Sí, si permanece en el centro por requerimiento de la empresa.
– ¿Puede reclamar? Sí, si entiende que la medida fue arbitraria o perjudicial.
- ¿Aplica algún permiso o cobertura especial por el Convenio de Oficinas y Despachos?
El Convenio Estatal de Oficinas y Despachos no prevé expresamente permisos por causas de fuerza mayor como apagones, pero sí establece que:
– Las ausencias deben justificarse adecuadamente.
– El horario flexible o la recuperación de horas pueden acordarse entre empresa y trabajador.
Por tanto, todo lo que no esté previsto expresamente debe interpretarse conforme al Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia sobre causas de fuerza mayor.
- Recomendaciones prácticas para empresa y trabajador
– Documentar la situación (capturas de apps de transporte, notas de prensa, avisos de RENFE, etc.).
– En principio, no es un tiempo recuperable excepto que ambas partes lo pacten.
– No imponer sanciones ni descuentos si se trata de causas ajenas a la voluntad del trabajador.
– Aplicar el principio de buena fe contractual en la interpretación de estas situaciones.