Los permisos retribuidos se han convertido en uno de los aspectos más sensibles de la gestión laboral en las empresas. No tanto por su existencia —la garantía de derechos es incuestionable— como por la forma en que se regulan y se imponen, dejando a la negociación colectiva y a la organización empresarial con un margen cada vez más reducido.
El convenio colectivo de Oficinas y Despachos de la provincia de Valencia, en su artículo 31, no introduce novedades sustanciales en esta materia. Muy al contrario, se limita a trasladar y desarrollar lo que ya viene marcado por la normativa estatal, especialmente tras las últimas reformas impulsadas desde el Gobierno. Un marco que las empresas están obligadas a asumir, con independencia de su tamaño, estructura o capacidad organizativa.
Permisos retribuidos: cuando la negociación desaparece
Uno de los elementos que más preocupa desde la óptica empresarial es que los permisos retribuidos ya no son un terreno de negociación real con los sindicatos. La mayoría de los supuestos —duración, causas, ampliaciones— vienen definidos de antemano por la norma.
El caso más claro es el de los permisos por enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de familiares, que han pasado de tres a cinco días retribuidos. No es una mejora acordada en la mesa de negociación: es una obligación legal que el convenio se limita a recoger.
Desde la patronal se subraya que no ha existido margen para trasladar dudas, matices o inquietudes, ni para adaptar estos permisos a la realidad de sectores y empresas muy diferentes entre sí. El resultado es una regulación uniforme que no distingue entre grandes estructuras y pequeñas empresas, donde cada ausencia tiene un impacto directo.
El problema no es el derecho, sino su gestión
Garantizar derechos laborales no es el debate. El debate está en quién asume las consecuencias organizativas y productivas de una regulación cada vez más extensa y rígida.
En la práctica, los permisos retribuidos obligan a las empresas a reorganizar turnos, redistribuir cargas de trabajo y cubrir ausencias de forma inmediata. En estructuras reducidas, esto no es una cuestión menor. La norma traslada al empresario una responsabilidad que corresponde al Estado, sin ofrecer herramientas ni compensaciones.
Además, se plantean situaciones difíciles de gestionar: varios familiares que trabajan en la misma empresa pueden acogerse simultáneamente al permiso para atender a una misma persona. El convenio lo permite porque la norma lo permite. La empresa no tiene capacidad de modular ni evaluar el impacto conjunto, solo de asumirlo.
Cinco días: una duración cuestionada
Desde el ámbito empresarial, la ampliación automática a cinco días de determinados permisos retribuidos se considera excesiva en algunos supuestos, especialmente cuando no existe una exigencia clara de justificación continuada o proporcionalidad.
No se trata de poner en duda situaciones reales de necesidad, sino de señalar que una regulación demasiado rígida puede acabar fomentando comportamientos poco responsables, penalizando precisamente a quienes sí mantienen un compromiso con su trabajo incluso en situaciones personales complicadas.
La patronal alerta de que este enfoque puede terminar incentivando el mal uso del sistema, generando agravios comparativos entre trabajadores y tensiones internas en las empresas.
Productividad: la variable ausente
Uno de los grandes ausentes en el debate normativo es la productividad. Los permisos retribuidos se regulan como si su impacto fuera neutro, cuando en realidad afectan directamente a la organización del trabajo, los plazos y la calidad del servicio.
La norma no contempla escenarios en los que una persona, aun atravesando una situación familiar compleja, mantiene su actividad laboral con ajustes razonables. Todo se canaliza a través de la ausencia, como si no existieran soluciones intermedias, flexibles y pactadas.
Esta visión, desde la patronal, no fomenta la corresponsabilidad, ni reconoce el esfuerzo de quienes “tiran adelante” y sostienen la actividad de la empresa incluso en contextos difíciles.
El impacto es mayor en las pequeñas empresas
Otro punto crítico es que la carga de gestión de los permisos retribuidos recae íntegramente sobre las empresas, con un impacto mucho mayor en las pequeñas y medianas.
Mientras que una gran organización puede absorber ausencias con mayor facilidad, en una empresa pequeña cada permiso supone un reto inmediato: reorganización, sobrecarga del resto del equipo o incluso pérdida de servicio. Sin embargo, la norma no distingue ni compensa esta diferencia estructural.
Desde OFYDES se insiste en que esta situación genera una sensación de indefensión empresarial, al asumir obligaciones crecientes sin capacidad de influencia real en su diseño.
Repensar el equilibrio
Desde la patronal no se cuestiona la necesidad de los permisos retribuidos ni su función social. Lo que se cuestiona es el desequilibrio creciente entre derechos, obligaciones y capacidad de gestión.
Si se pretende un sistema laboral sostenible, es necesario volver a dar espacio a la negociación real, escuchar a quienes organizan el trabajo día a día y evitar que la norma termine penalizando a las empresas más responsables.
Porque garantizar derechos no debería implicar dejar a las empresas sin margen de actuación.