El miércoles 11 de noviembre está convocada una huelga general de 24 horas en toda España. Es la primera que cuenta con el respaldo conjunto de CCOO y UGT desde 2012, y para muchas oficinas y despachos de la provincia de Valencia será la primera vez que gestionan una jornada así. La pregunta llega enseguida: ¿qué dice nuestro convenio sobre la huelga en la empresa? La respuesta corta es que dice muy poco. Por eso conviene repasar el marco legal antes de que empiece la jornada.
Qué dice el convenio de Oficinas y Despachos sobre la huelga
El Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la provincia de Valencia 2024-2026 no dedica ningún artículo a la huelga ni explica qué debe hacer la empresa cuando una persona de la plantilla la secunda. La única mención expresa está en el régimen disciplinario: el artículo 62.3.i califica como falta muy grave no respetar los servicios de mantenimiento en caso de huelga.
El resto del texto se ocupa del conflicto antes de que estalle. El artículo 58 encarga a la Comisión Paritaria una mediación previa al Tribunal de Arbitraje Laboral, y el artículo 59 adhiere a las partes al acuerdo autonómico de solución extrajudicial de conflictos colectivos. Todo lo demás (salario, Seguridad Social, sustituciones) se rige por el artículo 28.2 de la Constitución y por el Real Decreto-ley 17/1977, de relaciones de trabajo, que sigue siendo la norma de referencia a falta de una ley orgánica de huelga.
Lo que la empresa debe respetar
- Libertad de decisión. Cada persona decide si secunda o no la huelga. No está obligada a avisar, y la empresa no debe preguntar ni sondear quién va a parar, ni antes ni durante la jornada. Las comunicaciones internas deben limitarse a cuestiones prácticas, como el acceso a la oficina o la movilidad.
- Ninguna represalia. Hacer huelga no es sancionable. Solo lo serían conductas distintas, como incumplir los servicios de mantenimiento o coaccionar a quien decide trabajar.
- Servicios de seguridad y mantenimiento. Toda empresa, preste o no servicios esenciales, debe garantizar los imprescindibles para proteger personas, instalaciones y equipos y poder reanudar la actividad después. Se fijan negociando con el comité de huelga y con criterios objetivos.
- Oficina abierta. El despacho debe seguir abierto para quien quiera trabajar. El cierre patronal solo cabe en supuestos muy tasados, como un peligro notorio de violencia o de daños graves.
Nómina y Seguridad Social
Durante la huelga el contrato queda suspendido. La empresa no abona el salario de ese tiempo y la persona pasa a una situación de alta especial en la Seguridad Social, sin cotización por las horas de paro. El descuento debe ajustarse al tiempo real de huelga e incluir, según la jurisprudencia, la parte proporcional del descanso semanal y de las pagas extraordinarias. Las vacaciones no se reducen.
Lo recomendable es que la nómina recoja el descuento con un concepto específico y que la gestoría comunique el alta especial a través del Sistema RED en plazo. A quien no ha hecho huelga no se le descuenta nada, aunque no haya podido llegar a la oficina por cortes de tráfico o de transporte. En esos casos, el teletrabajo puntual es una buena salida cuando el puesto lo permite.
Cuidado con el esquirolaje
La ley prohíbe sustituir a quienes hacen huelga por personas ajenas a la empresa: ni contrataciones de última hora, ni personal de ETT, ni trabajadores de otra sociedad del grupo. Los tribunales han extendido esa prohibición a la propia plantilla cuando se reasignan funciones o se encargan a mandos las tareas de los huelguistas para que el paro no se note.
El Tribunal Constitucional ha ido un paso más allá en su sentencia 24/2026, de 12 de marzo: tampoco caben medidas técnicas u organizativas adoptadas a propósito para neutralizar la huelga, como reconfigurar sistemas o automatizar tareas ese día. La regla práctica es sencilla: el despacho debe funcionar con los medios y la organización de cualquier otro día. Y si alguien aporta indicios de una vulneración, será la empresa quien tenga que demostrar que sus decisiones no guardaban relación con la huelga.
Al día siguiente, todo vuelve a su sitio
La plantilla se reincorpora en las mismas condiciones, sin penalizaciones indirectas en incentivos, evaluaciones o reparto de tareas. Una actuación que lesione el derecho de huelga puede terminar en la nulidad de la medida y en una indemnización por daño moral.
Bien gestionada, una jornada de huelga general apenas altera la vida de un despacho: respeto a la decisión de cada persona, una nómina bien calculada y ninguna maniobra para disimular el paro. Ante cualquier caso concreto que genere dudas, lo prudente es consultarlo con la asesoría laboral antes de actuar.
Referencias normativas
- Constitución Española, artículo 28.2 (BOE)
- Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo (BOE, texto consolidado)
- Orden de 30 de abril de 1977 que desarrolla el RDL 17/1977 en materia de Seguridad Social (BOE)
- Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la provincia de Valencia 2024-2026 (BOP Valencia núm. 130, 10-07-2025), arts. 58, 59 y 62.3.i