La negociación del nuevo Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la provincia de Valencia ha sido larga, técnica y con un detalle que no siempre se ve desde fuera: tras la firma, el texto ha pasado por el circuito administrativo y se han incorporado subsanaciones para dejar el articulado correctamente ajustado antes de su publicación oficial. OFYDES ya informó del hito cuando el convenio quedó publicado y entró en fase plenamente operativa para el sector.
Con el texto ya publicado en el Boletín Oficial de la Provincia y, por tanto, con plena referencia pública, el foco pasa a una pregunta práctica: ¿qué cambia respecto al convenio anterior? Este reportaje ordena y explica, de forma clara y con lectura “de gestión”, las principales modificaciones introducidas en el convenio 2024–2026, siguiendo el documento de cambios facilitado a los asociados.
1) Marco general: vigencia, prórroga y “pista de aterrizaje” hacia 2027
Art.4. Vigencia y duración.
El nuevo convenio fija una cuestión importante desde el inicio: entra en vigor a la firma, pero sus efectos económicos se retrotraen al 1 de enero de 2024 y se extienden hasta el 31 de diciembre de 2026. Esto consolida la lógica de convenio trianual y, a la vez, ordena las regularizaciones que muchas empresas han tenido que preparar tras la publicación.
Art.5. Prórroga y denuncia.
En prórroga y denuncia hay un cambio de calado por su impacto en planificación. Se incorpora el compromiso de crear una comisión para negociar el convenio de 2027 y se precisa que la denuncia debe formalizarse dos meses antes de finalizar la vigencia; si no se denuncia, el convenio se prorroga tácitamente año a año, manteniendo vigentes las cláusulas normativas conforme al art. 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, con un incremento del 1% anual en tablas salariales hasta que se firme el siguiente. Además, si transcurre un año desde la denuncia sin acuerdo, las partes se emplazan a mediación o arbitraje a instancia de cualquiera de ellas.
Traducción “de despacho”: se gana previsibilidad (hay regla de continuidad y un suelo de actualización) y se fija un mecanismo para evitar que la negociación se eternice sin herramientas de desbloqueo.
2) Contratación: más exigencia en estabilidad (especialmente en empresas de +50)
Art.13. Contratación.
En el capítulo de contratación aparece una de las novedades más sensibles para la gestión de plantilla: en empresas de más de 50 personas trabajadoras, el convenio incorpora una regla de estructura contractual:
- Al menos el 80% de los contratos deben ser indefinidos ordinarios o fijos discontinuos.
- Como máximo el 20% de la plantilla puede estar bajo modalidades temporales o de fijeza discontinua/temporalidad en los términos de los arts. 15 y 16 del ET, según se define en el propio texto.
Esto no es un detalle menor: obliga a muchas organizaciones a mirar su “mix” de contratación con lupa, especialmente en picos de trabajo, campañas o proyectos por cliente. La lectura que se impone es que la flexibilidad deberá apoyarse más en la organización interna (planificación, distribución de cargas, polivalencia, etc.) y menos en el recurso estructural a temporalidad.
Art.13. a. Contratación temporal. Art.13. c. Contrato formación.
Además, se actualizan denominaciones y encajes para alinearlos con el marco actual (por ejemplo, el antiguo “contrato temporal” pasa a denominarse “contrato de duración determinada”, y el “contrato de formación” se renombra a “contrato formativo”).
Art.13. b. Contratación fijo-discontinuo.
En el fijo-discontinuo, el convenio ajusta un punto práctico: si durante el plazo de preaviso la persona trabajadora no comunica ninguna de las opciones previstas, se entiende desistida la relación, simplificando la consecuencia jurídica sin fijar un umbral rígido de días naturales.
Art. 13 c. Contrato Formativo. 1.1 Contrato de formación en alternancia.
Y en el contrato formativo en alternancia, se retoca el régimen de límites de edad y duración máxima para recoger excepciones cuando se concierta con personas con discapacidad o determinados colectivos en exclusión social, en línea con la normativa aplicable.
3) Teletrabajo y movilidad: compensación de gastos y “preferencia” para evitar traslados
Art.14. Trabajo a distancia y Teletrabajo.
En teletrabajo, el artículo correspondiente se ajusta en un aspecto muy concreto y con impacto directo en nómina: la compensación por gastos inherentes al trabajo a distancia pasa a vincularse a la cuantía que figure en el anexo de tablas salariales y se precisa su naturaleza extrasalarial cuando no exista regulación expresa distinta. También se deja claro que se abonará en proporción al porcentaje de jornada en teletrabajo acordado.
Art.23. Movilidad geográfica.
En movilidad geográfica se incorpora un añadido con dos lecturas:
- Para el servicio en el extranjero, se afirma que el trabajo de personas trabajadoras españolas contratadas en España para empresas españolas en el extranjero se rige por el contrato y con sumisión a la legislación española y al convenio, garantizando como mínimo los derechos económicos que corresponderían en territorio español.
- Y, como elemento preventivo, el convenio introduce que para evitar la movilidad geográfica será de uso preferente la modalidad de teletrabajo.
4) Periodo de prueba y preaviso de cese: ajuste por grupos profesionales
Art. 18. Ingresos y periodos de prueba. Art. 21. Ceses.
Dos puntos que suelen generar fricción cuando no están cristalinos: el periodo de prueba y los plazos de preaviso.
- En periodos de prueba se modifican los plazos de los grupos profesionales III, IV, V y VI: 3 meses (III), 2 meses (IV) y 1 mes (V y VI).
- En ceses, se unifica el preaviso para esos grupos (III a VI) en 30 días.
En la práctica, se estandarizan reglas internas y se facilita la planificación de relevos, algo especialmente relevante en oficinas con equipos ajustados.
5) Conciliación y permisos: una actualización profunda (y con nuevos derechos)
El bloque de conciliación es, probablemente, el que concentra más cambios “de letra” y más impacto en la gestión diaria. No es solo un retoque: se reescriben artículos y se introducen derechos nuevos.
Nacimiento, cuidado del menor y lactancia
Art.26. Nacimiento y cuidado del menor.
Se actualiza el marco de referencia normativo (incluyendo el RDL 5/2023) y se ajustan apartados.
Art.26.a. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento.
En parto múltiple, se precisa que la ampliación de dos semanas a partir del segundo hijo se distribuye “una por cada progenitor”. Y se añade un régimen de ampliación en supuestos de discapacidad del hijo/hija (dos semanas adicionales, una para cada progenitor) y reglas específicas para familias con una única persona progenitora, que podría disfrutar las ampliaciones completas.
Art.26. b. Cuidado de lactante.
Pero el gran “núcleo” está en el artículo de cuidado del lactante, que se adecua al art. 37.4 del ET y desarrolla de forma muy detallada modalidades (hora diaria, fraccionamiento, reducción, acumulación, extensión hasta 12 meses si ambos progenitores ejercen el derecho en el mismo régimen, etc.), además de contemplar supuestos de prematuridad u hospitalización y el deber empresarial de informar sobre la prestación de corresponsabilidad en el cuidado del lactante (sin implicar que la empresa tramite).
Guarda legal: ampliación de supuestos y reglas de empresa
Art.26. c. Guarda legal.
Se amplían supuestos de cuidado (incluyendo cónyuge o pareja de hecho, familiares hasta segundo grado, y también familiares consanguíneos de la pareja de hecho). Y se refuerza una idea: si la empresa limita el ejercicio simultáneo por razones organizativas, debe estar motivado por escrito y ofrecer un plan alternativo. Además, si hay despido improcedente estando la persona en reducción por guarda legal, la indemnización se calcula sobre el salario actualizado de la jornada anterior a la reducción.
Nuevos permisos: parental y adaptación de jornada
Art.26. e) Permiso parental. Art.26. f) Adaptación de jornada.
Se incorpora un permiso parental de hasta 8 semanas (continuas o discontinuas) para cuidado de hijo/hija o menor acogido hasta los 8 años, con reglas de preaviso (10 días salvo fuerza mayor) y posibilidad de aplazamiento justificado por escrito en casos en que altere seriamente el funcionamiento, ofreciendo alternativa flexible.
Y se añade también el derecho a solicitar adaptación de jornada (duración, distribución, ordenación del tiempo y forma de prestación, incluido trabajo a distancia) por conciliación, hasta los 12 años en caso de hijos, y también para cuidados de mayores de 12, cónyuge/pareja de hecho y familiares hasta segundo grado u otras personas dependientes convivientes.
6) Salud laboral, igualdad y régimen disciplinario: más foco en diversidad y acoso
Art. 54. Acoso Laboral. .Art. 62. 1. Graduación de las faltas. Faltas leves. Art. 62. 3.Graduación de las faltas. Faltas muy graves
Hay ajustes de orden interno (se elimina un punto del índice de acoso laboral que no tenía desarrollo) y, en régimen disciplinario, se elimina como falta leve la referencia a no presentar en 72 horas el parte de baja. En paralelo, se refuerza el catálogo de faltas muy graves incorporando expresamente el acoso por razón de origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, extendiendo el ámbito a personas trabajadoras, candidatos, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Art. 66. Planes de Igualdad.
En igualdad, el convenio reescribe el artículo relativo a planes de igualdad con una formulación más amplia (mujeres y hombres y también personas LGTBI), recuerda la obligatoriedad en empresas de 50 o más y añade un nuevo artículo específico sobre igualdad de trato y no discriminación de personas LGTBI.
7) Tiempo de trabajo, vacaciones y retribuciones: ajustes finos con impacto directo
Art.33.Jornada Laboral. Art.36.Vacaciones. Art.39. Cláusula de revisión salarial. Art.43. Plus convenio. Art.46. Plus comida. Art.47. Horas extraordinarias.
En jornada, se reduce el cómputo anual a 1.750 horas durante la vigencia del convenio y se deja una cláusula de revisión si hubiera cambio normativo. Se declaran festivos el 24 y 31 de diciembre y las tardes del 5 de enero y 18 de marzo. Además, el 17 y la mañana del 18 de marzo pueden disfrutarse como permiso no retribuido a elección de la persona trabajadora, avisando con 1 mes y con el límite de que no se acoja más del 50% de la plantilla necesaria para el buen funcionamiento.
En vacaciones, se elimina la antigua previsión de “bolsa de vacaciones” vinculada a disfrutar fuera de periodo, junto con su regla de preaviso asociada.
En retribuciones, se ajusta la cláusula de revisión (efectos desde 1 de enero de 2024 y pago dentro de los dos meses siguientes a la publicación en BOP), se elimina un texto desactualizado del plus convenio, y el plus comida deja de abonarse desde la publicación, aunque se consolida allí donde ya se venía pagando, bajo condiciones (jornada partida, comida igual o inferior a una hora, horario fijado por necesidades organizativas).
Se incorpora también una regla para horas extra nocturnas: las realizadas entre 22:00 y
06:00 se retribuyen con incremento del 100% sobre la hora ordinaria o con 2 horas de descanso por cada hora extra.
8) Un capítulo nuevo: actuación frente a catástrofes y fenómenos adversos
Capítulo XII. Actuación frente a catástrofes y otros fenómenos adversos. Art.31. A) Licencias retribuidas.19
El convenio crea un capítulo específico (XII) con medidas de prevención y condiciones de trabajo vinculadas a catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos. Y, conectado con esto, en permisos se añade otro de alto interés: un permiso retribuido de hasta 4 días por imposibilidad de acceso al centro o tránsito por vías necesarias debido a limitaciones de la autoridad competente o riesgo grave e inminente, con reglas sobre prolongación y posibilidad de activar mecanismos del art. 47.6 ET, y con opción de teletrabajo si es compatible.
9) Disposición transitoria: atrasos con calendario máximo
Disposición Transitoria.
Para cerrar, se fija una disposición transitoria clara: los atrasos derivados de aplicar el convenio deben pagarse como máximo en tres meses desde el día siguiente a su publicación en el BOP.
Una idea final: convenio “usable”, no solo “publicable”
Más allá de la letra, el conjunto de cambios dibuja un convenio más orientado a: estabilidad contractual (sobre todo en empresas grandes), conciliación aterrizada con reglas concretas, y herramientas para gestionar escenarios excepcionales (teletrabajo, catástrofes, permisos de fuerza mayor). El objetivo ahora, para empresas y asesorías, es convertir esta arquitectura en procedimientos internos simples: checklists de contratación, plantillas de respuesta a solicitudes de conciliación, y criterios claros para permisos y trabajo a distancia.